Françoise Gri: perspectives d’avenir pour les jeunes

Françoise Gri (Photo © Philippe Schlienger)

La Présidente du Groupe Manpower France et Europe du Sud, Françoise Gri, analyse pour la Revue Civique la situation de l’emploi des jeunes et trace les quatre grandes tendances actuelles du marché du travail. Elle avance ses propositions pour faciliter la rencontre jeunes-entreprises, où beaucoup de progrès sont à faire en France : « Mettons- nous au travail sans oeillères, sans tabou, en regardant l’avenir droit dans les yeux », écrit-elle.

« Passe ton bac d’abord ! » avait-on coutume de dire il y a quelques années. Le bac était alors considéré comme un sésame pour l’emploi, une sécurité suffisante pour envisager sa vie professionnelle avec sérénité. Mais le film éponyme de Maurice Pialat soulignait déjà, en 1978, le caractère en partie illusoire de cette garantie : la crise avait fait son œuvre, les jeunes lycéens envisageaient leur avenir avec un profond pessimisme. Double constat de la nécessité du diplôme et de ses limites.

Plus de trente ans plus tard, la situation semble à bien des égards comparable, à ceci près que les tendances alors à l’œuvre n’ont fait que se renforcer :

  • Le chômage des jeunes a continué de progresser pour pratiquement s’« institutionnaliser », au-delà des 20% ;
  • Le poids, réel et symbolique, du diplôme, s’est encore renforcé, tandis que les exigences s’accroissaient : les familles poussent désormais leurs enfants à prolonger leurs études au-delà du baccalauréat, diplôme désormais obtenu par environ 70 % d’une génération, contre moins de 30 % dans les années 1970. Plus d’un jeune sur deux tente aujourd’hui sa chance dans l’enseignement supérieur.
  • Cette hausse du niveau moyen d’éducation est allée de pair avec une interrogation croissante sur l’efficacité réelle du diplôme.
  • Enfin, les angoisses de la jeunesse sont devenues multiformes : à la peur du chômage se sont ajoutées celles du « déclassement » et de la « précarité », si bien qu’aucun jeune ne serait réellement épargné.

Deux jeunesses

Mais ce tableau uniformément pessimiste doit être nuancé et précisé. Nous, entreprises, dressons en effet un tableau moins sombre. Nous sommes plus que jamais à la recherche de jeunes « talents » et sommes souvent prêtes à y consacrer d’importants moyens (ainsi les forums de rencontres entre jeunes diplômés et entreprises se sont-ils multipliés ces dernières années). Du reste, les statistiques confirment bien qu’une partie au moins de la jeunesse s’en sort bien, et que sa situation se compare rapidement favorablement à celle de l’ensemble des actifs.

Ainsi, au bout d’un an de vie professionnelle, le taux de chômage (5 %) des jeunes diplômés du supérieur permettrait presque de parler de « plein emploi ». En revanche, la situation des bacheliers simples est plus chaotique, sans parler de celle des non-diplômés, ces jeunes qui ont décroché de l’école avant d’obtenir un CAP, un BEP ou le baccalauréat : leur taux de chômage ne passe jamais en-dessous des 20 % et reste très dépendant de la conjoncture, signe de la fragilité des emplois qu’ils occupent. Là encore, ces constats chiffrés viennent confirmer et objectiver nos observations sur le terrain : y compris pour les emplois considérés (à tort) comme « peu qualifiés », les entreprises réclament désormais de véritables compétences dont sont privées de nombreux jeunes en échec ou quasi-échec scolaire (capacité d’intégration dans une équipe, à interagir avec des clients, sérieux et fiabilité, etc.)

Plus préoccupant encore, cette dynamique de bi-polarisation de la jeunesse a été renforcée par la crise. Son impact a en effet été très différent selon les niveaux de diplôme.

Les diplômés du supérieur de la génération 2007 ont relativement « peu » souffert de la crise : leur taux d’emploi n’a baissé « que » de 2 points par rapport à la génération 2004 (3 ans après la fin de leurs études).

En revanche, chez les bacheliers simples, et plus encore chez les non diplômés/CAP-BEP, la fracture est très nette entre ces deux générations, le taux d’emploi s’étant effondré de 5 à 7 points.

Cette évolution particulièrement inquiétante indique clairement où se situe aujourd’hui l’urgence pour les politiques publiques, dans le domaine de l’éducation et de l’emploi : lutte contre l’échec scolaire et prise en charge des « décrocheurs » pour éviter qu’un décrochage de l’emploi succède au décrochage scolaire et débouche sur une exclusion sociale qui risque fort d’être définitive…

Mais mon point de vue se concentrera sur les domaines où l’entreprise a réellement un rôle à jouer et une véritable valeur ajoutée.

Il y a formation et formation …

Pour compléter ce tableau de la jeunesse et mieux comprendre ces difficultés, il est intéressant de se pencher également sur ceux qui s’en sortent mieux que les autres, grosso modo les diplômés du supérieur. Or, une forte segmentation existe aussi parmi ces jeunes : d’un côté, des jeunes diplômés de filières professionnalisantes, recherchées sur le marché du travail ; de l’autre des jeunes ayant suivi des études aux débouchés moins évidents, et qui peinent à accéder à l’emploi stable. Ainsi constate-t-on dans nos entreprises, malgré des dispositifs innovants comme l’opération Phénix, une difficulté à recruter des littéraires ; impression confirmée par des statistiques qui nous révèlent que du strict point de vue de l’emploi, il vaut mieux avoir échoué à son BTS que d’avoir obtenu une simple licence en lettres et sciences humaines…

De ce constat, se déduit le danger d’une approche purement quantitative des problèmes éducatifs. Se fixer, comme on l’a fait jusqu’ici, des objectifs chiffrés (« 80 % d’une génération au bac », « 50 % de diplômés de l’enseignement supérieur ») ne risque pas seulement d’aboutir à une dévalorisation, en termes relatifs et absolus, de la valeur du diplôme ; cela conduit aussi à mettre de côté la question centrale des liens entre les formations suivies par les étudiants et les compétences attendues par les entreprises. Il suffit, pour s’en convaincre, de comparer les situations de l’Allemagne et de l’Espagne. Tandis que l’Allemagne affiche un taux de chômage des jeunes insolemment bas (inférieur à 8 %), l’Espagne bat tous les records avec un chômage qui frise les 50 %. Pourtant, depuis 20 ans, la part de la jeunesse diplômée du supérieur a doublé au-delà des Pyrénées (elle est passée de 20 à plus de 40 %, comme en France), alors qu’elle stagnait autour de 20 % en Allemagne…

Contrairement à certains commentaires, je ne pense pas que les états respectifs des marchés du travail espagnol et allemand expliquent seuls cette différence. J’en veux pour preuve la difficulté des jeunes Espagnols à « se vendre » aussi dans d’autres pays européens. Surtout, j’ai la conviction que pour une grande part, la qualité de l’offre de compétence crée en partie sa propre demande : dans le monde du travail de demain, c’est l’humain, l’accès aux bonnes compétences, au bon endroit, au bon moment, qui fera la différence.

Disposer ou ne pas disposer des bonnes compétences : bienvenue dans l’ère des talents

Pour comprendre les difficultés des différentes jeunesses et leur apporter des solutions satisfaisantes, il est en effet indispensable de faire au préalable quelques remarques sur un marché du travail dont on cerne mal le fonctionnement.

Il est important de partir des grandes tendances du monde du travail. J’en ai dégagé quatre.

    1. Les entreprises vont de plus en plus se tourner vers les lieux de la croissance de demain, c’est-à-dire vers les pays émergents. Un changement majeur est en train d’avoir lieu : jusqu’à présent ces pays fabriquaient (à bas coûts) des biens pour les pays plus développés ; mais de plus en plus, les habitants de ces pays deviennent des consommateurs à part entière. Il s’agit maintenant de réaliser différemment des biens et services pour une population capable de consommer, dont les goûts et les moyens financiers sont différents des nôtres. Nos économies vont dès lors se livrer à une intense compétition pour pénétrer ces marchés. Clairement, celles qui emporteront la mise seront celles qui disposeront des bonnes compétences pour capturer cette croissance.
    2. Deuxième tendance majeure : les évolutions démographiques. Il faut le rappeler : les populations actives dans nos grands pays européens diminuent partout, dans tous les pays, et cette diminution n’épouse pas de manière optimale les besoins de l’économie. Je prends un exemple : dans un certain nombre de métiers, notamment de l’industrie ou sur des métiers qualifiés techniques, une pénurie importante nous attend car c’est toute une classe d’âge qui va partir à la retraite dans les prochaines années. Or, nous n’avons pas renouvelé ces compétences…
    3. Troisième tendance majeure : la révolution continue des nouvelles technologies. J’ai l’impression de dire depuis trente ans que les technologies changent les organisations du travail. Mais nous sommes bien à la veille d’une nouvelle phase d’évolution technologique. Celle-ci va transformer et bouleverser à nouveau les organisations de travail en permettant ce que l’on peut appeler un nouveau taylorisme, avec une organisation plus distribuée des différents rôles dans l’entreprise. Elle va entraîner la disparition de toute une série de métiers du tertiaire, qui pilotaient un certain nombre d’activités… L’ensemble de ces activités vont pouvoir être remplacées par des algorithmes, le « big data », c’est-à-dire des outils qui vont permettre d’analyser directement un certain nombre de positions, de situations, sans intervention humaine. Cela va bouleverser profondément les métiers du tertiaire dans les prochaines années. Des métiers vont disparaître quand d’autres émergeront. Internet va permettre de faire parler votre voiture ou votre chaudière avec un système de surveillance. L’Internet des objets va amener des transformations profondes dans un nombre considérable de métiers, par exemple ceux de la maintenance et de la production.

Le « consom’acteur »

  1. Enfin, on assiste de plus en plus à une prise de pouvoir des clients et du consommateur, parfois appelé « consom’acteur » pour souligner son rôle nouveau dans la mise au point des offres de produits et de services. Ce changement de paradigme impose des organisations du travail plus réactives, plus souples.

Pourquoi insister lourdement sur ces quatre tendances ? Je vois au moins deux raisons :

  • bien qu’elles se situent dans des domaines très différents, ces tendances convergent toutes pour souligner le rôle prépondérant des compétences dans l’économie de demain. Les enjeux de compétitivité sont essentiellement liés à des problématiques de ressources humaines. Les entreprises vont se développer – et elles ont déjà commencé à le faire – là où se trouvent les compétences critiques dont elles ont besoin.
  • ces tendances dessinent aussi un monde du travail particulièrement mouvant : il serait illusoire de se dire que nous connaissons strictement les métiers auxquels il faut préparer nos jeunes à horizon de dix ans. Il faut surtout les préparer à vivre dans un univers qui va beaucoup bouger et dans lequel ils auront, non seulement à accéder à un premier emploi, mais aussi à modifier leurs compétences pour garder leur emploi et vivre tout au long d’une carrière professionnelle qui s’allonge – puisqu’au passage, nous allons travailler plus longtemps, et il va donc falloir retravailler plus longtemps sur nos compétences.

Des nouveaux modes de recrutement qui fragilisent les jeunes dans leurs premières années de vie active
Ces évolutions ont évidemment des conséquences majeures sur l’emploi des jeunes. Je suis pragmatique : certaines sont positives, d’autres le sont moins, mais il faut les regarder en face pour mieux les accompagner.
Commençons par les aspects négatifs, fréquemment dénoncés, du nouveau monde du travail qui se dessine. Les pratiques de recrutement des entreprises ont changé : de manière croissante, depuis les années 1980, les entreprises embauchent d’abord les jeunes sur des contrats dits « atypiques ». Pour 44 % des jeunes qui sortent du système éducatif, le premier emploi se fait sous la forme d’un CDD, 19 % sont en mission d’intérim. Comment expliquer ce phénomène ?

  • d’abord, clairement, les entreprises ont mis en place depuis un certain nombre d’années des pratiques de recrutement qui sont à l’essai.
  • je suis sans doute un peu provocatrice dans le choix des mots, mais c’est délibéré – ; il s’agit de vérifier la pertinence des compétences en même temps que la justesse du comportement. J’y reviendrai, mais les entreprises ne sont pas toujours rassurées par la qualité des formations reçues par les jeunes et leurs dispositions à travailler en entreprise.
  • par ailleurs, les entreprises font aussi face à des besoins croissants de souplesse et utilisent souvent pour y répondre les jeunes débutants. On peut regretter ce « compromis de flexibilité » qui fait peser sur une partie limitée de la population salariée, en particulier les jeunes, les besoins d’ajustement des entreprises. Faut-il faire davantage supporter aux salariés plus anciens, en CDI, cette souplesse ? C’est une question importante, éminemment politique, que je ne trancherai pas ici, mais qui devra rapidement faire l’objet de discussions entre partenaires sociaux.

Le sas entre école et entreprise

Mais ce nouveau monde du travail ouvre aussi des opportunités. On parle un peu trop vite de « précarisation » des jeunes. Dans notre branche, nous savons bien qu’une part considérable des jeunes qui poussent la porte de nos agences cherche chez nous l’expérience et la maturité nécessaire pour choisir un métier qui leur convient vraiment. Prenons une génération de Bac+2, population intermédiaire dont on parle peu : au bout de trois ans de vie active, 70 % ont trouvé un CDI ; de 20 %, la part des intérimaires passe à environ 5 % ; la proportion de CDD a baissé de moitié. Que s’est-il passé ? Les CDD ou intérims ont été largement transformés en emploi permanent : les entreprises ont institutionnalisé ce mode de pré-embauche, tandis que des jeunes ont pu utiliser ces épisodes d’emplois courts pour tester différents métiers et entreprises, et offrir la garantie de leur employabilité.

Mon sentiment, c’est qu’il sera très difficile, pour les raisons évoquées plus hauts, de revenir fondamentalement sur ces nouvelles façons d’entrer sur le marché du travail. Plutôt que de les dénoncer, il faut donc les accompagner !

Si cette période d’intégration est problématique, c’est que les jeunes se perdent dans ces sas entre la sortie de l’école et l’entreprise : parce que la cohérence de leur projet et parcours professionnel pendant ces trois ans n’est pas forcément pertinente, parce que l’école ne les a pas suffisamment préparés au monde de l’entreprise, parce qu’ils ne sont pas suffisamment accompagnés.

Ce constat implique d’un côté des actions au niveau du système éducatif, dont nous dirons quelques mots en parlant du point de vue des entreprises ; mais il doit aussi nous faire réfléchir sur les conditions d’une amélioration des pratiques des entreprises.

Des solutions pour l’emploi des jeunes : réinventer l’enseignement de demain autour de quatre principes.

1- La priorité : apprendre à apprendre, et à apprendre encore !
Autre problème de notre système éducatif, observé depuis le monde des entreprises : l’absence de formation à la méthode. Le marché du travail bouge et s’adapte. Le système éducatif doit préparer les jeunes non pas seulement à leur premier emploi, mais à gérer la totalité de leur carrière. Bien sûr, la formation professionnelle jouera un rôle dans la gestion de ce parcours professionnel, mais encore faut-il que nos jeunes soient en capacité de continuer à apprendre. Pour cela, il est absolument nécessaire de leur inculquer une méthode, une capacité à réapprendre ou retourner, sous une forme ou sous une autre, sur les bancs de l’école.

Il faut privilégier l’apprentissage des méthodes et des compétences transversales.
Beaucoup trop souvent, on confond professionnalisation et apprentissage de techniques très précises. Mais le comportement, la capacité à s’adapter, à évoluer au sein d’une entreprise et au sein du marché du travail est tout aussi importante. Cela veut dire des méthodes éducatives différentes, des focus différents qui bouleversent et secouent un peu le corps professoral afin que les jeunes entrant sur le marché du travail aient une capacité à avoir un emploi et une carrière professionnelle. Si vous voulez former des gens à la méthode, vous les formez à la méthode, vous ne passez pas par la case « version latine » extrêmement difficile et piégeuse. Bien sûr, pour les élites, cela fonctionne, mais pour la plupart des gens, c’est plus simple de leur apprendre à travailler et de leur apprendre directement comment faire face à l’emploi et à la vie professionnelle.

L’opacité favorise le clonage

2- La transparence (lutter contre la désorientation et pour une transparence des filières)
Malgré le haut niveau de chômage, les retours que l’on a des différents bassins d’emploi indiquent tous des grandes difficultés à trouver non pas de la main-d’oeuvre disponible, mais des profils adéquats avec les compétences exigées : 40 % des recrutements étaient jugés difficiles en 2010 malgré la hausse du chômage et le taux exceptionnellement haut de jeunes au chômage… Pour 80 % des employeurs, c’est l’inadéquation des profils qui est en cause ; et plus de 60 % d’entre eux invoquent la formation externe comme un remède efficace !

Revenons un instant sur l’immense gâchis que je soulignais plus haut au sujet des diplômés des filières générales de l’université. Voilà des jeunes capables, dotés de qualités scolaires certaines, enfermés dans des voies aux débouchés incertains… Il est urgent qu’une réforme profonde de l’orientation soit mise en place très tôt, qui permette aux jeunes collégiens et lycéens de découvrir un vaste éventail de métiers qui leur permette de faire des choix en toute connaissance de cause.

Autre défaut majeur de notre système de formation : son manque criant de transparence. Notre système éducatif est une jungle pour nos jeunes et pour les entreprises. Personne ne comprend rien à la façon dont notre système éducatif est organisé et la valeur de la licence « X ou Y » versus telle autre est quelque chose dans lequel les jeunes se perdent si leur entourage ne peut les aider. Mais c’est aussi une jungle pour les entreprises qui, du coup, vont se réfugier dans des choix de recrutement sûrs.

L’opacité favorise le clonage : les recruteurs connaissent deux ou trois choses qui les rassurent ; du même coup, on perd toute une partie de notre jeunesse, diplômée ou pas, le plus souvent issue des milieux sociaux les plus fragiles.

Parmi les pistes très concrètes que je suggère : institutionnaliser, systématiser les échanges entre les entreprises et les institutions scolaires. Chaque entreprise devrait envoyer une ou plusieurs personnes exposer les métiers de son secteur, discuter avec les jeunes de leurs attentes : on résoudrait par là une partie du fossé qui existe entre la jeunesse et les entreprises.

3 – Une nouvelle alternance
On met aujourd’hui, avec raison, beaucoup d’emphase sur les formations alternantes. C’est un système qui permet de résoudre beaucoup des problèmes signalés plus haut. Mais quand je parle d’alternance, je ne parle pas que d’apprentissage, que des formes d’alternance mises en oeuvre aujourd’hui. Je parle de manière plus générale de la nécessité d’organiser cette passerelle, ce sas qui s’est structuré de façon un peu sauvage, en tout cas naturelle, et que j’évoquais plus haut. Il faut absolument travailler sur une meilleure structuration de ces passerelles. C’est cela la généralisation de l’alternance.

4 – Et puis, du numérique partout.
Enfin je crois indispensable que l’on prenne la mesure de l’enjeu que représente le numérique dans le monde du travail à venir, et ce qu’il doit donc revêtir dans l’éducation de nos jeunes. D’ici 5 ans, 90 % des emplois nécessiteront des compétences de technologie. Or, nous sommes aujourd’hui en retard par rapport à d’autres pays. Voici quelques remarques, quelques idées, quelques pistes pour avancer, ensemble, sur un sujet qui a dépassé le stade de l’urgence. Cessons donc de crier au scandale et mettons-nous au travail sans œillères, sans tabou, sans idées reçues, en regardant l’avenir droit dans les yeux.

Françoise GRI, Présidente du Groupe Manpower, France et Europe du Sud.
(in La Revue Civique 8, Printemps-Été 2012)
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